2019年5月8日、本会議で女性活躍推進法改正案について質問 | 福島みずほ公式サイト（社民党 参議院議員 比例区）

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198-参-本会議-015号 2019年05月08日(未定稿)

○福島みずほ君　立憲民主党・民友会・希望の会の福島みずほです。
会派を代表して、女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等改正案について質問をします。
まず、女性の活躍とは何でしょうか。厚労大臣にお聞きします。
女性活躍推進法第一条は、「男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、」と定めています。女性の活躍と男女共同参画社会はどのような関係にあるのでしょうか。女性活躍推進法改正案も男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとっているのでしょうか。
男女共同参画社会基本法は、前文で、「我が国においては、日本国憲法に個人の尊重と法の下の平等がうたわれ、」と述べています。
官房長官にお聞きします。政府は、日本国憲法の個人の尊重と法の下の平等に照らして、男女平等について何が課題と考えているのでしょうか。
男女平等の現状について法務大臣にお聞きをします。
そもそも安倍政権は男女平等をどう考えているのですか。選択的夫婦別姓すら認めていない日本の現状は世界でもジェンダー格差があるとされています。女性の活躍というのであれば、選択的夫婦別姓の導入を認めるべきではないですか。
世界経済フォーラムが発表している各国の世界ジェンダーギャップ報告書によれば、二〇一八年のジェンダーギャップ指数ランキングで日本は百十位とＧ７で最下位です。国会議員数のうち女性議員が占める割合は、日本は百三十位でＧ20の中で最低です。女性閣僚は一人しかいません。安倍政権は、女性の活躍と言いながら、具体的なジェンダー格差の変革を検討していないのではないですか。女性活躍に背を向けていると考えますが、官房長官、いかがですか。
男女平等とは、女性が男性のようになることではありません。女性の活躍が名誉白人ならぬ名誉男性を増やすことであってはなりません。女性だけが変化を求められているのではなく、男性の長時間労働と男性の家事、育児への参加が課題です。妊娠、出産を抱える女性が、男性並みに働くか非正規雇用に二極化されるのではなく、この男性社会そのものを変えていかなければならないのです。
しかし、これまで新自由主義、雇用の規制緩和、例えば派遣法の全面解禁などによって雇用の在り方が壊されてきました。その中で、とりわけ女性の雇用は悪化しています。非正規雇用に女性の占める割合は七割であり、シングルマザーの就労で得る年収は平均百八十六万円です。この状況を変えるには根本的な解決が必要です。
安倍政権に新自由主義、雇用の規制緩和が問題だという認識はありますか。働く人たちの意見を反映せず、新自由主義、雇用の規制緩和の旗振り役、司令塔である経済財政諮問会議などは解散すべきだと考えますが、いかがですか。
もし、全ての女性を輝かせたいのなら、非正規の女性たちの不安定さをいかに解決するかが大きな課題です。女性の貧困の解消には、賃金格差の是正が必要です。具体的な数値目標を設定し、具体的な政策を取る必要がありますが、どうですか。厚労大臣にお聞きをします。
女性活躍推進法改正案の情報公表項目において、今回は、職業生活に関する機会の提供、また職業生活と家庭生活との両立に資する雇用環境の整備という二つのカテゴリーから一件ずつ公表するとされました。
しかし、男女の賃金格差についての項目がありません。雇用形態別の賃金格差によって男女の従業員の置かれている状況が判明するのであり、賃金格差は極めて重要な問題です。企業にも説明する責任があり、情報公表項目とすべきではないですか。
さらに、ハラスメントに関する企業としての指針や規則についても情報公表項目とされていません。セクハラ、マタハラに関してより強い取組を求めるのであれば情報公表項目に入れるべきではないですか。厚労大臣の見解をお願いします。
なぜセクハラ、マタハラ、パワハラなどの禁止規定を置かないのですか。
セクハラは、男女雇用機会均等法の改正によって一九九七年に事業主の配慮義務として規定され、二〇〇七年改正により事業主の措置義務が定められました。二十年以上たっていますが、セクハラは根絶されていません。措置義務だけでは根絶できないのではないですか。
国際労働機関、ＩＬＯは、二〇一八年に各国のハラスメント規制について調査をしたところ、八十か国中六十か国がハラスメント禁止の法令を作っており、日本は規制がない国に分類されました。Ｇ７の国で規制がないのは日本だけです。なぜセクハラの禁止規定を置こうとしないのですか。
ＩＬＯ条約についてお聞きをします。
今年の六月には、ＩＬＯ総会で、セクハラを含め仕事に関わるハラスメント全般についての国際基準となるＩＬＯ条約が採択される予定です。早期に批准することを検討すべきだと考えますが、厚労大臣、いかがですか。
様々なハラスメントを根絶する実効性のある行政救済などが求められております。被害者がアクセスしやすい機関、救済機関が必要ではないですか。
セクハラは男女雇用機会均等法に規定し、パワハラは労働施策総合推進法に規定するなど、分かりにくい法制度になっています。包括的なハラスメント禁止法を作るべきではないですか。
パワハラに関しては、第三者や顧客から従業員が受けるハラスメント、従業員が他の会社の従業員に対するハラスメントも含めるべきではないですか。訪問看護師、訪問介護士の皆さんたちからも声が上がっています。
また、就職希望者、実習生、フリーランスといった人たちへのハラスメントが極めて深刻です。ハラスメント被害を訴えることが最も困難な立場と言えます。こうした人たちに向けた救済こそすべきではないでしょうか。
ＬＧＢＴ差別、いわゆるＳＯＧＩハラの禁止も明記すべきではないですか。
公務員に対するハラスメント根絶をどのように進めるかについて、政府の見解を示してください。人事院総裁、総務大臣にお尋ねをいたします。
最後に、公人による差別発言も大問題です。
国連の女性差別撤廃委員会から、公人による女性差別発言について勧告を受けています。
自民党議員の、ＬＧＢＴには生産性がない発言、財務省事務次官が女性記者に行ったセクハラ、それに対して麻生大臣は、はめられたという意見がある、セクハラ罪という罪はないと発言、自民党議員は、結婚披露宴にて新郎新婦は必ず三人以上産んでほしいと発言など、数多くの公人による差別発言があります。
公人による差別発言は差別を助長し、広げる、拡大するものであり、極めて問題です。なぜ際限なく差別発言が繰り返されるのか。辞任に値する差別発言ではないですか。また、女性活躍推進法改正案を提案する資格があるのでしょうか。人権意識の根底が間違っていると思いますが、公人の差別発言の根絶について見解を官房長官にお聞きをいたします。
今日も、セクハラ、パワハラ、マタハラなどによって苦しめられ、夢を断念し、職場を去ることを余儀なくされている多くの労働者がいます。仕事と未来を両方とも奪われてしまうわけです。ＰＴＳＤを抱えたり自殺に追い込まれる、そんな人たちも数多く存在をしております。様々なハラスメントを根絶する法制度こそ必要だということを申し上げ、私の質問を終わります。（拍手）
〔国務大臣根本匠君登壇、拍手〕

○国務大臣（根本匠君）　福島みずほ議員にお答えいたします。
女性活躍と男女共同参画社会との関係についてお尋ねがありました。
女性活躍推進法においては、自らの意思によって職業生活を営み、又は営もうとする女性がその個性と能力を十分に発揮して職業生活において活躍することを女性の職業生活における活躍と定義し、その推進を図ることとしています。
他方、男女共同参画社会とは、男女共同参画社会基本法において、男女が社会の対等な構成員として自らの意思によって社会のあらゆる分野における活動に参画する機会が確保されるなどの社会を指すとされています。
女性活躍推進法は、その第一条で、男女共同参画社会基本法の基本理念にのっとり、女性の職業生活における活躍を推進することとされており、今回の法案もその考え方にのっとったものと考えております。
雇用の規制緩和についてお尋ねがありました。
新自由主義が何でも自由に競争させればいいという考え方を指すのであれば、現在の内閣では、そうした考え方を取ることなく、働く人の視点に立って、一人一人の事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を目指し、働き方改革に取り組んでおります。
こうした施策の一つの基礎となっている経済財政運営と改革の基本方針二〇一八、いわゆる骨太方針二〇一八においても、女性活躍の推進、長時間労働の是正、正規雇用労働者とパート、有期、派遣労働者の間の不合理な待遇差の解消などが盛り込まれており、引き続き、政府としても議論を重ねつつ、取組を進めてまいります。
男女の賃金格差の是正のための数値目標設定などの具体策についてお尋ねがありました。
男女間の賃金格差は女性活躍推進の取組の成果を表す指標として重要なものであると認識しており、その改善を図っていくことは重要な課題であると考えています。
一方、日本の男女間の賃金格差には様々な背景が複合した最終的な結果指標という意味合いがあり、特に管理職比率と勤続年数の差異が主な要因となっています。
日本では女性の継続就業を阻む構造的な問題がいまだに大きい状況にあることから、一律の数値目標を設定する以前に、各企業に対して、継続就業を阻む構造的な要因を除去し、管理職比率や勤続年数の男女差を解消することについて組織的な対応を求めていくことが重要と考えています。このため、女性活躍推進法においては、各企業に対し、この二大要因の把握、分析、それを踏まえた行動計画の策定等を推進しています。
今回の法案では、この行動計画策定義務等の対象拡大を図るとともに、職業生活に関する機会の提供だけでなく、職業生活と家庭生活の両立も含めた両面からの情報公表義務の強化を図っており、女性の継続的な活躍による賃金格差の解消に寄与するものと考えています。
女性活躍推進法の情報公表項目に男女の賃金格差やハラスメント対策の状況を追加することについてお尋ねがありました。
男女間の賃金格差は、様々な背景が積み重なった最終的な結果指標という意味合いを持つことから、仮に企業によってその値に差があったとしても、それを企業間で比較した際の解釈が難しいといった問題があります。
また、民間企業におけるセクハラやマタハラの対策については、男女雇用機会均等法に基づき、全ての企業に対して相談窓口の整備等の雇用管理上の措置を義務付けており、企業が必要な措置を講じていない場合、都道府県労働局が助言、指導等を行うことで履行確保を図る仕組みとなっています。
このように、男女間の賃金格差やハラスメント対策の状況を情報公表項目に追加することは慎重な検討を要すると考えられますが、いずれにしても、今後、情報公表項目を具体的に定める労働政策審議会において、追加の必要性も含めて議論してまいります。
ハラスメントの禁止規定についてお尋ねがありました。
セクハラを始めとするハラスメントの禁止規定については、昨年十二月の労働政策審議会の建議において、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するとされたところです。
このように、禁止規定については難しい課題もあるものの、ハラスメント対策を前進させる必要があることについては労働政策審議会でも共通認識が得られました。
このため、今回の法案では、労働施策総合推進法第四条の国の取り組むべき施策にハラスメント対策全般を充実することを明記した上で、ハラスメントの防止のための事業主の措置義務を新設したほか、国、事業主及び労働者のハラスメント防止のための責務の明確化や、労働者が事業主に相談したことを理由とした不利益取扱いの禁止などにより、措置義務等の実効性を向上させることとしているところです。
本法案に基づき、ハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいります。
ＩＬＯ条約の批准についてお尋ねがありました。
ＩＬＯの仕事の世界における暴力とハラスメントに関する条約案は、本年六月のＩＬＯ総会において議論された上で採択されることが想定されています。この条約案について、世界各国が効果的にハラスメントの防止対策を進めていくことができる基準の内容となるよう、日本政府としてもＩＬＯ総会の議論に積極的に参加してまいります。
仮に条約がＩＬＯ総会で採択された場合、その批准については、採択された条約の内容等を踏まえて検討してまいりたいと考えています。
ハラスメント根絶のための救済機関についてお尋ねがありました。
御指摘のような救済機関を設けることについては、裁判においても事実認定等の難しさが指摘されている中で、司法以外の機関において正確かつ迅速な事実認定が可能であるか、裁判制度等との関係性をどのように整理するか、どのような組織体制を確保する必要があるかなど、様々な論点、課題があるため、その必要性も含めて慎重な検討が必要であると考えています。
本法案では、ハラスメント対策の実効性を高めるため、セクハラ等は行ってはならないものであり、他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきであることを国、事業主及び労働者の責務として明確化するほか、労働者が事業主にセクハラ等の相談を行ったことを理由とした不利益取扱いの禁止などを行っており、これによりハラスメントのない職場づくりを一層推進してまいります。
包括的なハラスメント禁止法についてお尋ねがありました。
誰もが安心して活躍できるハラスメントのない就業環境を整備することは重要な課題です。今回の法案では、労働者の職業生活の充実等を促進し、労働者の能力の有効な発揮を通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上等に資することを目的とする労働施策総合推進法にパワハラ防止対策を規定するとともに、同法第四条に国の施策としてハラスメント対策全般の充実を明記しました。
なお、セクハラ防止対策は、男女の均等な雇用機会及び待遇の確保の前提条件と言える内容であり、男女雇用機会均等法の目的と密接な関係を有するため、男女雇用機会均等法に位置付けているところです。
労働施策総合推進法第四条の規定に基づき、ハラスメント対策全般を総合的に推進し、ハラスメントのない職場づくりを進めていきたいと考えています。
第三者からのパワハラ防止措置や他社の従業員へのパワハラ防止措置についてお尋ねがありました。
顧客など第三者からの著しい迷惑行為は、社外の相手との関係で起きる問題であり、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が難しく、また、再発防止まで含めた一連の措置を課すことも難しい面があるため、今回、パワハラ防止の措置義務の対象には含めないこととしております。
しかしながら、労働者に大きなストレスを与える悪質なケースもあり、労働者のケアなど必要な対応を企業に促していくことは重要です。このため、パワハラ防止措置に関する指針において相談対応などの望ましい取組を明示し、積極的な周知啓発を行っていきます。
また、本法案においては、事業主及び労働者の責務として、他社を含めた他の労働者に対してパワハラを行わないよう言動に注意を払うよう努めるべきであることも規定しているところです。こうした責務規定の趣旨も指針に記載し、取引先も含めたハラスメントの防止に関する社会的機運の醸成に努めてまいります。
就活生やフリーランスなどに対するハラスメント防止措置についてお尋ねがありました。
職場におけるハラスメントは、被害者の尊厳や人格を傷つける、あってはならないものであり、これは被害者が誰であっても同様であると認識しています。
本法案では、労働者に対するハラスメントを行ってはならないことや他の労働者に対する言動に注意を払うよう努めるべきことを、国、事業主及び労働者の責務として明確化しています。男女雇用機会均等法等は労働法制であるため、対象は労働者に限っていますが、就活生やフリーランスなど労働者以外の者に対する言動にも同様に注意を払うことが当然望まれます。
さらに、事業主は、ハラスメント防止のための措置義務として、ハラスメントがあってはならない旨の方針等の明確化と周知啓発といった予防措置を講じることとされています。その際、被害者が自社の労働者以外の者の場合でも同様にあってはならない旨を企業が併せて示すようになれば、予防の観点からの対応は相当程度前進するものと考えています。
こうした責務規定の趣旨や措置義務の予防措置に関する企業の対応を促すことができるよう、指針の内容について労働政策審議会においてしっかりと議論を行ってまいります。
ＬＧＢＴの方々へのハラスメント対策についてお尋ねがありました。
性的指向、性自認に対する不当な差別や偏見はあってはならず、多様性が確保され、全ての人々がお互いの人権を尊重し、支え合う共生社会を実現していくことが重要と考えます。
性的指向や性自認に関する言動は業務上必要ないものであり、性的指向や性自認を理由に仕事から排除したり、性的指向や性自認に関して侮辱的な発言を行うことなどによって精神的な苦痛を与えたような場合には、パワハラに該当し得ると考えています。
こうしたことについて、法案の成立後、労働政策審議会で議論する予定のパワハラ防止措置の指針に記載するなど、明確化や周知啓発の方策についてしっかりと検討してまいります。（拍手）
〔国務大臣菅義偉君登壇、拍手〕

○国務大臣（菅義偉君）　男女平等についての課題認識についてお尋ねがありました。
政府としては、男女平等の理念を前提とする男女共同参画社会の実現に向けて、あらゆる分野における女性の活躍、安全、安心な暮らしの実現、男女共同参画社会の実現に向けた基盤整備、このことを重点的な課題と位置付けた第四次男女共同参画基本計画を策定をし、取組を推進をいたしているところであります。
安倍内閣における女性活躍推進の取組についてお尋ねがありました。
今回の法改正は、安倍内閣で推進してきた女性活躍の流れを更に力強くするために、企業等の行動計画の策定と女性活躍情報の見える化等を一層進めるものであります。安倍内閣においては、政権発足直後から女性活躍の旗を高く掲げ、次々と政策を打ってきたところであり、今後とも全ての女性が輝く社会の実現に向けて取り組んでまいります。
公人の差別発言の根絶についてお尋ねがありました。
公の地位にある者は、自身の発言で関係者を傷つけることのないよう細心の注意を払わなければなりません。本法案は、女性の職業生活における活躍に関する取組の推進や、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくりの推進を図るものであり、今後とも一層の緊張感を持って政府を挙げた取組を進めてまいります。（拍手）
〔国務大臣山下貴司君登壇、拍手〕

○国務大臣（山下貴司君）　福島みずほ議員にお答え申し上げます。
選択的夫婦別氏制度の導入についてお尋ねがありました。
御指摘の男女平等は、憲法にも定められているところであり、女性の活躍を推進する上で極めて重要な理念であると考えております。他方で、選択的夫婦別氏制度の導入の問題は、我が国の家族の在り方に深く関わる事柄であるところ、平成二十九年の世論調査の結果を見ても、国民の意見が大きく分かれている状況にございます。
今後も、引き続き、国民各層の意見を幅広く聞くとともに、国会における議論の動向を注視しながら、慎重に対応を検討してまいります。（拍手）
〔国務大臣石田真敏君登壇、拍手〕

○国務大臣（石田真敏君）　福島議員にお答えいたします。
地方公務員に対するハラスメントの根絶についてお尋ねがございました。
本法案におけるハラスメント防止対策の強化に関する規定につきましては、基本的に地方公務員にも適用されることとなっています。総務省としては、これまでも機会を捉えてハラスメントの防止について必要な措置を講ずるよう地方公共団体に対し助言を行ってまいりました。
今後とも、厚生労働省と連携協力して、改正法の内容等の周知を図ることにより、地方公共団体が適切に措置義務を履行し、ハラスメント防止の実効性が確保されるよう、改めてしっかりと助言を行ってまいります。（拍手）
〔政府特別補佐人一宮なほみ君登壇〕

○政府特別補佐人（一宮なほみ君）　公務員に対するハラスメント対策についてお尋ねがありました。
一般職国家公務員のセクシュアルハラスメントの防止等については、平成十年に人事院規則を制定し、その防止及び排除、問題が生じた場合の適切な対応等に取り組んできております。さらに、本年度からは、幹部職員等への研修実施を義務化し、公務外の方からの相談窓口を人事院に設置するなど、対策の充実強化を図っております。
また、妊娠、出産、育児又は介護に関するハラスメントについても、平成二十八年に人事院規則を制定し、その防止等に取り組んでおります。
パワーハラスメントについては、これまでもハンドブックの配布等による周知啓発を行い、防止に努めてきたところですが、現在、有識者によって構成する検討会を開催し、更なる防止策について検討を行っているところです。
今後、国会における法案審議状況等も注視しつつ、検討会での議論を踏まえて対策を講じていきたいと考えております。
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