2019年5月23日、厚労委員会でパワハラ、セクハラ、マタハラ、SOGIハラなど女性活躍推進法改正案について質問 | 福島みずほ公式サイト（社民党 参議院議員 比例区）

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198-参-厚生労働委員会-011号 2019年05月23日(未定稿)

○福島みずほ君　福島みずほです。
冒頭、この厚生労働委員会で石橋委員、そして私も、東電の、福島東電原発事故における廃炉作業に特定技能一の労働者を活用すべきではない、従事させるべきではないという質問をしてきました。
厚生労働省がこれについて通達を出してくだすって、東電が国の通達翌日に就労の見送り、ただ、当分の間見送りという、その当分の間というのはちょっと私自身は不安には思うのですが、厚労省がこの通達を出して、東電がそれを重く受け止めて従事をさせないという判断をしたことは、私は良かったと思っております。
新聞記事によれば、例えばベトナムの大使館、現在の第一原発でベトナム人労働者が働くことは違法になると言っていて、各アジアの国からもこういう声が上がっておりますので、厚生労働省が素早い決断をしてくだすったということには感謝を申し上げます。
大臣、一言ありますか。

○国務大臣（根本匠君）　私、記者会見で申し上げましたが、日本国内でこれから仕事をされるいわゆる特定技能の方々、これは、その大半が五年経過後に帰国されること、また日本語や我が国の労働慣行に不慣れであるといったことについて、こういう点を考慮に入れながら、このような方々について、同じ業務に従事する日本人の方と同等以上の安全衛生水準が確保されるよう特段の安全衛生管理体制の確立が必要であると、私はそう感じておりましたので、その意味では、現状において、東電福島第一原発構内外の廃炉作業を始めとする放射線業務等に特定技能の外国人の方々に従事いただくか否かについて極めて慎重な検討を行う必要があると考えております。
その意味では、東電に本件に関する検討と検討結果の報告を求めることとして、その旨を文書で通知させていただきました。東電は、その意味では、そこは東電は適切な判断をして、東電の判断で適切な判断をしていただいたものと考えています。

○福島みずほ君　これは、厚生労働省が迅速に動いてくだすったことには本当に感謝をいたします。従事させないように、私たちもきちっとウオッチしていきたいと思います。
本日午前中、参考人質疑がありました。大変有益な様々なことを教えていただいたと思います。参考人の方たちからは、なぜハラスメント禁止を規定しないのかということが質問になっております。
今国会で、子供の虐待防止法は、子供の虐待、子供への体罰禁止の条文が盛り込まれるということになっております。民法の懲戒権の規定があるけれども、民法の規定はあるけれども、それも将来検討事項にして、今国会、子供の体罰禁止が入るわけです。
私の質問は、なぜ子供の体罰禁止は条文で書かれるのにハラスメント禁止は書けないのか。なぜですか。是非入れてください。

○政府参考人（小林洋司君）　今、児童福祉法等の改正法案におけます体罰禁止規定について御指摘ございました。
これ、刑事罰による制裁を科すことですとか、民事上の損害賠償請求等の直接の根拠となるような性質の規定ではなく、訓示的な規定であるというふうに承知をしておるところであります。
ハラスメントの禁止規定を設けるかどうかにつきましては、労政審におきましても議論が行われたところでございますが、昨年十二月の建議におきましては、現状でも悪質なハラスメントは既に刑法違反に該当し、不法行為として損害賠償請求の対象にもなり得る中で、民法等他の法令との関係の整理や違法となる行為の要件の明確化等の課題があり、中長期的な検討を要するというふうに整理をされたところであります。
ただ、措置義務規定の実効性の向上を図るべきという点につきましては共通の認識が得られたところでございまして、関係者のセクハラ等を行ってはならないという責務の明確化ですとか、それから不利益取扱いの禁止規定、あるいは他者との間の協力の努力義務の規定といったことについては盛り込んでおるところでございます。

○福島みずほ君　全く納得いきません。
体罰の方は、民法に懲戒権があるが、にもかかわらず体罰禁止をやっぱり入れるべきだと、すさまじい事件があるからこれ体罰禁止と入れたんですよ。ところが、ハラスメントについては置かない。民法との整理が必要なのはむしろ体罰規定の方じゃないですか。なぜか分かりません。
売春防止法は、例えば、「何人も、売春をし、又はその相手方となつてはならない。」、これ訓示規定ですが、別に罰則規定も何もありません、処罰の規定もありません。でもこういう規定があるわけですね。だとしたら、なぜ置くことができないのか。
午前中、浅倉参考人はこうおっしゃいました。現在のような事業主に対するハラスメントへの適切な対応という雇用管理上の措置義務だけでは決して十分ではありません、それでは一般の人々に対してなぜハラスメントが許されない行為なのか理解させることができないからです。どう聞かれますか。

○政府参考人（小林洋司君）　先ほど申し上げましたように、今回、責務規定というのは置かせていただいたところでございまして、そこでは、セクハラを始めとするハラスメントは行ってはならないものであると、この認識を皆さんが理解し、広めていこうという規定は盛り込ませていただいております。
その上で、先ほど申し上げましたように、禁止規定については中長期的検討ということにされたわけですが、建議のところでは、今回の見直しによる状況の変化を踏まえた上でハラスメントの問題に関する様々な動きも考慮しつつ、その必要性も含め中長期的な検討を要するというふうに整理をされたところでございまして、まずは今般の措置義務の実効性強化ということを図ってまいりたいというふうに考えております。

○福島みずほ君　ハラスメントの禁止を明示的に入っていないんですよ。子供の体罰は禁止するのになぜハラスメントは禁止しないのか、理解ができません。これ、入れることで一般の人も、あっ、これハラスメントは駄目なんだと。民法上、刑事上の整理が必要というのも、それは違います。ハラスメント、例えばセクハラ、パワハラ、ハラスメント禁止という条文を置いても、刑事罰を何を科すかは刑法で決まるわけですし、それは別途の法律の問題です。ハラスメントを禁止することに対して、何も問題はないんですよ。禁止規定を置くことに、使用者側に遠慮したとしか思えません。
これは、六月にＩＬＯの条約が採択されれば、世界で禁止規定を置かない日本は珍しい国になっていきますから、これ禁止規定、しかも今日、参考人からもありました、誰も様々なハラスメントを受けてはならないための包括的なハラスメント禁止法にすべきだと浅倉むつ子参考人はおっしゃいました。そのとおりだと思います。そこに向かってやっていくように強く求めていきます。
次に、セクハラ、パワハラの違いについてお聞きをいたします。
まず、セクシュアルハラスメントは平均的な労働者の感じ方を基準にするが本人の主観も考慮する、これは二十年以上前に確立されたガイドラインです。しかし、パワハラについては、本人の主観というのは入っておりません。
セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントで、なぜ基準が違うんですか。

○政府参考人（小林洋司君）　今回、パワーハラスメントの議論をいただく中で、業務上の指導との線引きというのがパワハラの場合非常に難しい、したがって、本人の意に沿わないとそれがパワハラになってしまうというようなことになるのであれば、それは本来必要な指導までもちゅうちょさせてしまうおそれがあるというような議論がなされました。こうした中で、建議におきましては、今御指摘がございましたように、平均的な労働者の感じ方を基準とすべきということが書かれておるところでございます。
一方で、実際のパワハラの予防、解決を図る上では、その企業において相談者から事実確認等を行う際に、相談者がどのように感じたか、あるいはどのような認識を持っていたかということを含めて丁寧に事実確認を行うことが必要であるというふうに考えております。
今後、パワハラの定義の具体的な考え方などにつきましては審議会で議論いただくことになるわけでございますが、そうした指針におきまして現場が混乱しないようにきちんとお示しをできるようにしてまいりたいというふうに思います。

○福島みずほ君　今後の審議会の検討事項になるということですが、セクシュアルハラスメントもパワーハラスメントも同じような構造を持っています。一般的にこれは駄目なんだけれども、やっぱり本人の主観も大事ですよ。だって、セクシュアルハラスメントに関しても、人によってやっぱりそれは非常に感じ方が違うから、二十年ぐらい前にガイドラインとしては本人の主観も考慮するとしたわけです。パワーハラスメントについてなぜしないのか。ハラスメントとしては同じ概念、主観的な概念と社会通念上の概念の両方が基準となると。つまり、セクハラの被害を受けたと思った被害者が声を上げることができる状態をつくるのとパワーハラスメントも同じではないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　セクハラの場合は性的言動ということで客観的にも、何というか、明らかでありますし、セクハラを行ってはいけないということはもう社会通念としてもかなり浸透していると思います。ただ、パワハラの場合というのは、これは業務上のやり取りの中で必要、相当な範囲を超えたものがパワハラということになるという部分を持っておりますので、先ほどのように受け手だけの感覚で全てがパワハラというふうになるということになれば、それはそれで混乱する部分があるだろうというふうに思っています。そういうことで、建議の方では平均的な感じ方ということを書いた。
それから、もう一点補足させていただきますと、パワハラの要素の一つとして必要かつ相当な範囲を超えた言動がパワハラとなるということが規定されておりまして、この相当性というところで、その指導を受ける対象者がどんな人か、どんなような何か原因となる行為をしたのかと、そこら辺は十分考慮する必要がある、そこら辺と併せて考える必要があるというふうに思っております。

○福島みずほ君　全く理解できません。セクシュアルハラスメントもパワーハラスメントも言動じゃないですか。言動、一緒ですよ。業務遂行上行われる、これも一緒です。結局、物すごくひどいパワーハラスメントでない限りパワハラと認定しない可能性があるんですよ。だから問題なんです。これは同じにすべきだ。
審議会で議論するということなので、セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントで本人の主観を、通常が基準だが本人の主観も考慮するセクシュアルハラスメントの基準をパワハラにおいてもこれはやるべきだと。セクシュアルハラスメントはかなり早い段階でこの基準を設けました。パワハラがそうでないのは本当におかしいというふうに思います。審議会でこれはきちっと入れるよう強く求めていきます。
先ほど、石橋委員の方からも、それから先日も、木曜日も、取引先の相手方からのパワハラをなぜ含めないのかということについて質問があり、さっきも答弁がありました。これについても、午前中の参考人質疑でこのことは相当言われました。
これは井上参考人です。加害者については、セクシュアルハラスメントに関しては、通達で、事業主、上司、同僚に限らず、取引先、顧客、患者及び学校における生徒もセクシュアルハラスメントの行為者になり得るものでありと一定幅広く規定されているが、パワーハラスメントに関しては、これまでの労働政策審議会での議論及び国会審議を踏まえる限り、限定的な範囲になっている。これはやっぱりセクハラとパワハラで違えるのはおかしくないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　先ほど申し上げたことに関連いたしますが、取引先等からのパワハラについては、社外の相手との関係で起きる問題であって、顧客等への対応業務には一定程度のクレーム対応が内在していることもあることから、どこからが迷惑行為に当たるかといった判断が難しいこと、また再発防止まで含めた措置を講ずることにも難しい面があるということを踏まえて、今回措置義務の対象には含めないこととしております。
セクハラの方は、性的言動ということで内容がはっきりしておりますし、業務との関係があるセクハラということは通常あり得ないわけでありますので、そこは事情が異なるというふうに思います。

○福島みずほ君　いや、納得いかないですよ。セクシュアルハラスメントとパワーハラスメントは、行為形態が性的な言動かどうかはあるけれども、似たような構図で起きるわけですよ。物すごく違うものではなくて、ハラスメントの一種ですよ。セクハラも起きるしパワハラも起きるということもあります。今の答弁、全く納得いきません。つまり、セクシュアルハラスメントは、取引先の相手方のもセクハラなんですよ。パワハラはなぜ含めないのか。
セクハラだって、一九八九年、セクハラが流行語大賞を取ったとき、どこまでがセクハラかと議論になりましたよ。でも、あっという間に厚生労働省考えてくれて、取引先も入れたんですよ。だって、取引先で起きるからなんですよ、顧客からセクハラ受けるからなんですよ。パワハラだって一緒じゃないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　取引先との関係においてもパワハラのようなハラスメントが起きるということがあることは御指摘のとおりだと思います。
ただ、それを措置義務の対象に含めるかどうかということでありますが、セクハラの方につきましては、通常、顧客や取引先との関係においてセクハラを、それを必要ある行為かといったら当然必要ない行為であります。ただ、パワハラの場合は、それは取引関係の中で一定のクレーム、苦情を言うということは業務遂行の中であり得るわけでありますので、そこはセクハラとは事情が異なるというふうに思います。

○福島みずほ君　いや、納得いきませんよ。
パワハラで本当にうつになったり働けなくなる人もいるわけですよ。セクハラだって、さんざんぱらそれぐらい社交辞令だと言われた日々があったんですよ。でも、セクハラであれパワハラであれ、業務、仕事ができなくなる、根絶しなければならないハラスメントじゃないですか。おかしいですよ。

○政府参考人（小林洋司君）　私が申し上げましたのは、セクハラとパワハラの、取引先との関係におけるセクハラとパワハラの性質の違いというのはやはりあるだろうということで、今回法律の措置義務の対象としては差を付けています。
ただ、今御指摘ございましたように、取引先との間で悪質なパワハラということは起こり得るわけでありまして、そこはパワハラ指針の中で、取り組むべき、望ましい取組としてそこはしっかり位置付けていくということで整理をしておるところでございます。

○福島みずほ君　パワハラなんて大したことがないというようにも聞こえるんですね。
セクハラだって随分長いこと、大したことない、みんなそれで仕事してきたと言われた日々もあったけれど、駄目だと、人権侵害だと、パワハラもセクハラも人権侵害なんだという獲得をしたわけじゃないですか。パワハラに関して、パワハラとセクハラで対応が違うというのはおかしいですよ。何をパワハラとするかの議論はあるでしょう。しかし、そもそも取引先のが入らないというのは間違っていますよ。これ、パワハラとセクハラで対応、違う扱いをすることについては全く納得がいきません。
この委員会でも出ておりますが、訪問看護師、訪問介護士など、取引先かつ密室での業務を行う者が様々なパワハラ、セクハラを受けるということについて、先日、神奈川の民医連の人々からデータと一緒にいろんな資料をいただきました。これは、以前からもうたくさんの人々からもこれは聞いております。
これについて、セクハラも受けるんです、パワハラも受けるんです、じゃ、家族からパワハラとセクハラを受けた、セクハラは問題だけれどもパワハラは問題ない、そんなことはできるんですか。

○政府参考人（小林洋司君）　措置義務としては、今お話ございましたように、セクハラにつきましては、患者等からのセクハラ、これはもう措置義務の対象となっております。パワハラにつきましては、先ほど申し上げましたように措置義務の対象にはなっておりませんので、そこはパワハラ防止指針の中で望ましい取組を明示し、周知啓発に取り組んでいくということであります。
その上で、看護、介護のお話ございました。非常に深刻な状況ということも言われておるわけでございまして、そうした取組に加えて、特に医療機関や介護事業所における組織的な対応というのは非常に重要であるというふうに思っております。

○福島みずほ君　いや、理解できません。
訪問看護師で行った、訪問介護士で行った、セクハラとパワハラを同時に家族から受けた、セクハラは、だけれどもパワハラは違う、こんなのおかしいじゃないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　ハラスメントが複合的に起きるというのはおっしゃるとおりでございまして、複合的な事案に対しては一体的に対応していくということは必要であります。
医療、看護等におきましては、マニュアル整備等を進めておりますが、セクハラ、パワハラ含めてハラスメント対策ということで整理をするということも進めておるということでございますので、実際の対応に当たっては一体的な取組は重要になる。ただ、法律上の位置付けとしては先ほど申し上げたような取扱いとさせていただいておるということであります。

○福島みずほ君　全く納得がいきません。
セクハラの行為は対応するけれど、セクハラだと、パワハラは違うという区分けなんかあり得ないですよ。
今日の質問は、セクハラとパワハラで違うような要件にしていることが全くナンセンスだということなんです。両方含めるべきですよ、取引先から受けるんだから。これは今後、労政審などで議論になると思いますが、構図は一緒なんですよ。構図は一緒です。人権侵害です。人間の尊厳を侵す人権侵害です。どうしてパワハラだと、取引先からの、これ今回除外するのかが全く理解できません。
この間もというか、本会議でもちょっと質問したんですが、厚労省は、やっぱり看護師さんや介護関係者のハラスメントについて極めて重要で、このことの改善をやるべきだと思いますが、このことをなくしていく、根絶についての決意をお願いします。

○国務大臣（根本匠君）　看護職員、介護職員に対する患者、家族などからのハラスメント、これはメンタルヘルスを損なったり離職の一因となっているとの指摘もありますので、その対応には、医療機関や介護事業所における組織的な対応が重要であると考えております。
医療機関は医療法に基づいて計画的に医療従事者の勤務環境改善に取り組むこととされており、国においては、ガイドラインや手引を策定して、ハラスメントについても、様々なハラスメント対策を包括的に取り組むように促しているところであります。
また、本年二月には都道府県に対し通知を発出し、ハラスメントに対する支援等について医療機関に周知をいたしました。
また、本年度の厚生労働科学特別研究事業において、看護職員が受ける暴力、ハラスメントに対する実態調査、そして、それを踏まえた医療機関におけるマニュアルの作成指針について研究を進めていく予定です。
介護分野についての昨年度の調査研究事業において、事業者が取り組むべき対策として、ハラスメントを報告、相談しやすい窓口の設置や、担当者を固定しないこと、必要に応じた管理者の同行、複数人の派遣などを例示した対策マニュアルを策定したところであります。このマニュアルがきちんと活用されるよう、周知啓発に取り組んでまいります。
医療や介護の現場におけるハラスメント対策にしっかりと取り組んでまいりたいと考えています。

○福島みずほ君　前回、礒崎委員の質問に対して小林局長が答えられたことについて、これでいいのかという点で御質問をいたします。
小林局長は、ケース・バイ・ケースだと言いながら、基本的にはその参加が強制されるようなもの、これは業務遂行というふうに捉えることができるのではないかと思いますと答弁をされています。セクシュアルハラスメントの職場の理解です。
これ、狭いんじゃないですか。飲み会が強制的か半強制的かどうかではなく、上司に例えば飲食を誘われて飲み会に行く、それはもう優越的な地位を引きずって食事をするわけですし、局長のこの答弁、裁判例からいっても狭いと思いますが、いかがですか。

○政府参考人（小林洋司君）　まず、現行のセクハラ指針におきます職場の定義でございますが、職場とは事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、当該労働者が業務を遂行する場所については職場に含まれるというふうにされております。
この職場について、さらにセクハラの方の解釈通達が示されておりまして、そこでは、勤務時間外の宴会等であっても、実質上業務の延長と考えられるものは職場に該当し得るが、その判断に当たっては、職務との関連性、参加者、参加が強制的か任意的か等を考慮して個別に行うこととされておるところでございます。

○福島みずほ君　狭いと思います。参加が、それはメルクマールの一つかもしれないんですが、パワハラもそうですしセクハラもそうですが、優越的な関係を背景というときに、上司が部下に飲みに行こうと誘うことの背景には、優越的地位をやっぱり引きずるんですよ。それは、セクハラやパワハラが起きやすいわけです。上司が飲みに行こうと言って、嫌だと、最近言う人はいると思いますが、なかなかやっぱり言いづらい。その中で、セクハラ、パワハラを受けるということは十分あって、これも職場、半強制的かどうかを今重視するメルクマールは見直すべきではないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　あくまでも個別ケースに応じて総合判断していくということが大原則でありますが、今の御指摘のございましたような上司、部下の関係性ゆえにその参加を断るということが実質的に難しい状況にあるというのは、この職場というのを解釈する上で重要な判断要素の一つであるというふうに思います。

○福島みずほ君　上司が部下に飲みに行こうというふうに言って参加が強制され、というか、二人きりで飲みに行った場合でも、これは友達感覚とかノーと言える場合の雰囲気は、やっぱり日本の社会では少ないというふうに思います。
これは、やはりパワハラやらセクハラのやっぱり起きる、業務遂行上の延長線上で上司が飲みに行こうと言って、局長が飲みに行こうと言って部下がノーと言えるかというと、二人きりであってもそれはなかなか言いづらいというふうに思います。
ですから、是非これも、日本の社会が職場の延長線上で飲み会が起こるということを是非重要視していただきたいと思います。
次に、ＳＯＧＩハラについてお聞きをいたします。
様々なＬＧＢＴの団体グループがアンケートを取っております。それを見ると大変深刻な実態が非常に出ております。例えば、このＬＧＢＴ法連合会の取ったアンケートでは、職場でレズビアンとカミングアウトしたら、治してやるなどと言ってレイプをされた。
またもう一つ、このＬＧＢＴで一つ深刻なのは、アウティングの問題です。暴露の問題です。カミングアウトしたら、あいつはホモ、レズだから気を付けろと職場内で言い触らされた。ＬＧＢＴフレンドリーだと言われている企業で、大丈夫だろうと上司にだけカミングアウトしたところ、翌日には職場の全員に知れ渡っていて、仲間外れや無視されるようになった。それが基で結局退職に追い込まれた。ある国立大学でアウティングされたことで自殺をしてしまった大学生がいて、裁判にもなりました。
アウティング、これ極めて深刻です。是非、そのアウティングの防止などについての取組はどうなっているのか、是非こういうことも取り組んでいただきたい。いかがでしょうか。

○政府参考人（小林洋司君）　まず、性的指向、性自認の関係でございますが、性的指向、性自認に関する言動というのは業務上必要のないものでございますので、そうしたことを理由に仕事から排除することですとか、性的指向、性自認に関して侮辱的な発言を行うようなことによって精神的な苦痛を与えたような場合、これはパワハラに該当し得るというふうに考えております。
また、そうした性的指向、性自認について本人の意に反して公にする行為、いわゆるアウティングでございますが、これにつきましてもパワハラに該当し得るものというふうに考えております。
こうした被害について相談が労働者からあった場合に、相談内容が漏れて被害が拡大するというようなことはあってはならないものであります。今後、指針の内容を御議論いただくことになるわけでございますが、アウティングも対象になり得ること、そして相談者等のプライバシーを保護するための措置を講じることが重要であることについて指針に記載することについてよく御議論いただきたいというふうに思います。

○福島みずほ君　ＳＯＧＩハラについてもしっかり取り組んでいただくという答弁だと思います。是非、職場の中でＳＯＧＩハラが起きないように、厚労省、しっかり取り組んでくださるようにお願いをいたします。
午前中の参考人質疑でもありましたが、女性活躍の中で男女の賃金格差、これは、浅倉むつ子さん、それから井上久美枝さんからもありました、男女の賃金の差異の定款とハラスメント対策の整備の状況を、これについて、これを加えることは必要不可欠だという議論が午前中に本当に出ました。そのとおりだと思います。
ハラスメントの対策の整備をしていない企業が結構あって、セクシュアルハラスメントなども実は放置されている。だから、整備状況は、これは必須じゃないか。幾ら法律、国会で作っても、企業が取り組んでくれなければ、きちっと相談窓口置いてやってくれなければ根絶できません。ですから、ハラスメント対策の整備状況が一つ、それから男女の賃金の差異の実態、これは企業の公表の必須事項じゃないですか。

○政府参考人（小林洋司君）　まず、男女の賃金格差の方からお答え申し上げますが、男女の賃金格差を是正していくというのは非常に重要な課題であるというふうに考えております。一方で、男女の賃金格差の主な要因については、管理職比率と勤続年数の差異ということがあるわけでございます。
今回の女性活躍推進法の見直しにおきましては、事業主の公表義務の強化として、職業生活に関する機会の提供と、職業生活と家庭生活の両立の両面からの公表の強化を図ることといたしておりまして、こうしたことを通じて賃金格差の解消に資することを進めてまいりたいというふうに思っておるところでございます。
一方で、これを公表義務にすることにつきましては、男女の賃金格差は様々な背景が積み重なった最終的な結果指標であるという意味合いを持つということで、慎重な検討を要するというふうにされた経緯がございます。ただ、御指摘踏まえまして、今後、男女の賃金格差について情報公表項目にすることについて審議会の方で御議論をいただきたいというふうに思っております。
また、セクハラ対策の実施状況についても情報公表項目に含めるべきではないかということでございますが、セクハラ対策の措置義務というのは、これは基本的に事業主に措置が義務付けられておるものでございまして、それが講じられていない場合には私どもとしてはきちんと行政指導でそれを是正していくということが任務でございますので、そういう義務的なものを公表項目に加えるというのは、少しそれはまた性質が違うのかなというふうに考えております。

○福島みずほ君　局長が、男女の賃金格差に関して審議会で議論していただくということなんですが、これはもう必須だと思います。
均等法ができる前は有価証券報告書にまさに男女の賃金格差が必ず入っておりました。これが均等法ができるということで逆に削除をされたわけです。賃金、一番働く人にとって重要な項目の一つです。それに関して明示しないというのはおかしい。これは説明責任だと思います。
午前中も井上久美枝参考人からアイスランドの例やフランスの例が指摘をされました。独立行政法人労働政策研究・研修機構が出した「諸外国における女性活躍・雇用均等にかかる情報公表等について」、フランス、ドイツ、イギリス、カナダ、まあアイスランドの例もありますが、拝読をいたしました。
女性活躍ということであれば、賃金なんですよ、賃金。だから、賃金について情報を公表する。アイスランドはその説明ができなかったら罰金というわけですから、これはもうはっきりしているわけで、先ほど局長が今後労政審での議論というふうにおっしゃいましたが、もうこれ賃金、男女の賃金格差、賃金については、これは企業が明らかにすべきだという点について、是非、国会も注視していきますが、これこそ公表すべきだと。女性の活躍と言いながら賃金すら公表しないって、これはもう画竜点睛を欠くわけで、これをよろしくお願いをいたします。
公務部門についてお聞きをします。
男女共同参画局で検討会を設けて、女性活躍推進法公務部門に関する施行後三年の見直しの方向性を今年一月に取りまとめられました。男女賃金格差について何も述べられておりません。公務部門でこそ男女の賃金格差を必須把握項目として公表すべきではないですか。知りたいです、中身を。

○政府参考人（池永肇恵君）　お答えいたします。
男女の賃金格差についてお尋ねをいただきました。
事業主行動計画策定指針、これ告示でございますけれども、それにおきまして、職員給与の男女の差異の状況が行動計画の策定等による取組の結果を把握する観点から有効な指標である、有効な指標となり得る旨を示しているところでございます。
職員給与の男女の差異、これに影響いたします継続勤務年数又は離職率の男女差、また管理的地位に占める女性職員の割合、これ必須把握項目としておりまして、各事業主におきましては、これらの必須把握項目、これをしっかりと把握していただいて、それに基づく課題分析をしっかり行っていただき、課題に応じた取組を推進していただいて、職員給与の男女の差異というのを縮めていただくということを期待しているところでございます。
公表についてでございますけれども、女性活躍推進法、なぜ情報公開が重要であるかというのは、仕事を求めている女性の求職者の職業選択に有益な情報となるという趣旨でございます。職員給与の男女の差異につきましては、先ほど厚労省の局長からもお話ございましたが、様々な背景を反映しているということ、またどう解釈するかが重要になってきます。ですから大変重要な指標でございます。
しかしながら、この公表の検討に当たっては、そういったその情報がどういうメッセージを与えるのかということについても考慮する必要があるのではないかというふうに考えております。
以上です。

○福島みずほ君　数字が全てを物語るじゃないですか。賃金格差を明らかにしてくれたら、どういう問題があるか分かるじゃないですか。様々な背景があるから出さないというのはおかしいですよ。数字を出していただければ、それを解釈するのは国民です。何でこんな賃金格差があるのか、みんなで考える指標が必要じゃないですか。
午前中の参考人質疑でもありました。諸外国は男女の賃金格差を全て明らかにさせているし、アイスランドは男女の賃金格差があるということに関してちゃんと説明できなければ罰金までやっているわけです。そこまでやって、やっぱり男女平等を進めようということでやっているわけです。
今の解説、それは、あらゆることについて様々な背景がありますよ。だからこそ数字を出してくださいということなんです。かつて有価証券報告書で男女の賃金格差は公表項目でした。なぜ企業が、なぜ公務が、とりわけ公務部門でなぜ賃金格差を出さない。公務部門で賃金格差を出してくれたら、どこにどんな問題があるか分かるじゃないですか。
出してください。よろしくお願いします。

○政府参考人（池永肇恵君）　ただいまの御発言を受け止めて、今後検討をさせていただきます。

○福島みずほ君　検討していただくということで、ありがとうございます。
実は、公務部門における賃金格差って出ていないんですよ。でも、そこにこそ実は問題がある。それを分析することで、どこにどういう差別があって、どこに問題があるか分かるので、検討させていただくという局長の答弁を本当に期待しておりますので、よろしくお願いいたします。
次に、二〇一五年の法改正の際に、参議院の附帯決議に男女雇用機会均等法の改正が入っておりますが、その後、これまでにどのように検討したのか、調査研究会の実施、専門家の議論は行われたのか、教えてください。

○政府参考人（小林洋司君）　昨年八月二十七日から十二月十四日までの間、労政審の雇用環境・均等分科会で計十回御議論をいただきました。そのうち七回において、男女雇用機会均等法の見直しも含めた女性の活躍推進のための対策について御議論をいただいております。なお、労政審に先立っての研究会の実施等は行っておりません。
労政審の場におきましてでございますが、男女雇用機会均等法の見直しについて、ハラスメント対策以外にも様々な御議論が行われております。例えば、間接差別の規定を見直すべきではないかといったお話、それから法の理念に仕事と生活の調和というのを追加すべきではないか、また先ほど……（発言する者あり）あっ、済みません、また、目的に男女間の賃金格差の解消が含まれていることを明確化すべきではないかというような論点が示されて、公労使で議論されたところでございます。
その結果としては、労政審の建議におきまして、無期転換した労働者についても、総合職や一般職とは異なるコース等で雇用管理が行われるものであれば、当該コースについてもコース別雇用管理指針の対象に含まれることを明確化することということが盛り込まれたところでございます。

○福島みずほ君　男女雇用機会均等法の改正ということで、しっかり研究や討議、これが研究会、調査、専門家の議論が行われてはいないんじゃないですか。
ついでにと言っちゃ悪いけど、その中ではあるかもしれないけれど、均等法本体についての調査、研究会、専門家、これはちゃんとやっているんですか。

○政府参考人（小林洋司君）　済みません、先ほど少し申し上げましたが、審議会の方では御議論いただきましたが、それに先立って研究会の実施ですとか調査といったことは行われてはいないところであります。

○福島みずほ君　是非、研究会やそれから調査、専門家の議論、しっかりやって、均等法の改正に向けても大きく進むように心から期待をしたいと思います。
時間ですので、終わります。