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2018年6月14日 厚生労働委員会で高プロの健康管理時間について追及

第196回国会 参議院 厚生労働委員会 021号 2018年06月14日(未定稿)

○福島みずほ君 社民党の福島みずほです。
大臣は、二〇一八年一月三十一日、二月一日にヒアリングをやることを知っていましたか。

○委員長(島村大君) 山越局長。

○福島みずほ君 違う違う、大臣。

○国務大臣(加藤勝信君) それぞれどういう形で、二月の、三十一日と一日ですかね、やったのは。済みません、そのときには具体的には承知しておりませんでした。

○福島みずほ君 局長は知っていました。

○政府参考人(山越敬一君) はっきりとは承知をしておりませんでした。

○福島みずほ君 じゃ、誰の指示で、職員は、九人、三十一日と一日、ヒアリングをやったんですか。

○政府参考人(山越敬一君) これは、日々の業務の一環として随時お話を伺うという観点から行ったものでございます。

○福島みずほ君 日々の業務じゃなくて、高プロのまさに十二分の九ですよ。このヒアリング、局長も知らなかった。
大臣、この九人、ヒアリングをやったのを知ったのはいつですか。

○国務大臣(加藤勝信君) 具体的にいつだったかという記憶はございません。
こうしたヒアリングの結果について、こういうふうになりましたというのを、たしか、想定問答、こうした質問等がありますから、そのときに付いていた、そういうところから知ったというふうな認識でございますので、済みません、いつかということは申し上げられません。

○福島みずほ君 衆議院の岡本議員から質問されているときぐらいの想定問答に付いていたということでよろしいですか。

○国務大臣(加藤勝信君) 済みません、ちょっと今の段階で確認するすべがないので、ちょっと答えられません。

○福島みずほ君 それではまた教えてください。
これ、高プロのヒアリング、唯一のヒアリングで十二人、ニーズを把握しました、ニーズはこの十二人ですと言ってきたのが、その程度なんですか。
局長、このヒアリング、一月三十一日と二月一日にやったのを知ったのはいつですか。

○政府参考人(山越敬一君) 申し訳ございません。今直ちに、いつ、何月何日とお答えできません。

○福島みずほ君 その程度でニーズと大威張りしてこの十二人のを出してきたんですよね。非常におかしいと思います。
大臣は、五月の岡本議員の衆議院での質問の中でこう言っております。ニーズを聞かれているんですね、高プロの。五月九日です。大臣の答弁。ニーズということであればですね、私どもの方、これ、あの、実際、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からですね、いろんなお話を聞かせていただいているということであります。
幾つかの企業とそこで働く方って何ですか。

○国務大臣(加藤勝信君) 幾つかの企業で、そこで働いている方、何って、そのちょっと質問の趣旨がよく分からないんですが、まさに幾つかの企業で働いている方からということであります。

○福島みずほ君 大臣はここで、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からですねと言っているので、同時にその企業とその企業で働く人のヒアリングをしたんじゃないかと思って質問をしました。いかがですか。

○国務大臣(加藤勝信君) いや、それはそういう趣旨ではなくて、その企業でという意味は、その企業の誰に聞くかということでありますから、その幾つかの企業で働いているということであります。

○福島みずほ君 幾つかの企業って具体的にどういうものですか。

○国務大臣(加藤勝信君) 済みません、ちょっとそのときのものを手元に持っておりませんけれども、結果的に、厚労省がヒアリングをしたが、そうした資料がありましたので、それぞれが企業に行ってそこで働いている方々から話を聞かせていただいた、それをベースに答弁をさせていただいたというふうに記憶をしております。

○福島みずほ君 幾つかの企業とそこで働く人々と言っているので、私は、この十二人のヒアリング、企業と労働者とまとめて聞いたんじゃないかと実は思っているんですね。
実は、このヒアリングなんですが、「企業の人事担当者が同席したケースや、実際に専門職としての業務に従事している方のみのケースなどがあった。」とあります。
九人、十二人のうち九人が何と人事担当者が同席していますが、「など」とは何ですか。

○政府参考人(山越敬一君) このヒアリングでございますけれども、人事部の同席というのは、まず、こちらから特段指定していないものでございます。そういう中で、企業の人事担当が同席したケース、そうした方が同席しない形で実際に専門職としての業務に就いている方のみのケースがあったので、このヒアリング概要では、「企業の人事担当者が同席したケースや、実際に専門職としての業務に従事している方のみのケースなどがあった。」と記載したものでございます。
この「など」ということでございますけれども、人事担当者のほかにグループ会社の方が同席したケースがございまして、必ずしも人事担当者のみとは限らないため、そのように表記をしたものでございます。

○福島みずほ君 この「など」は、六、七、八に関してはグループ会社の人事担当者が同席したということでよろしいですね。

○政府参考人(山越敬一君) 六、七、八がそうしたケースに該当するということでございます。

○福島みずほ君 なぜこのときヒアリングやったんですか。

○政府参考人(山越敬一君) このヒアリングでございますけれども、私ども、日常業務の一環として実施をしたものでございます。

○福島みずほ君 立法のためでしょう。立法のための唯一のニーズなんですよ。
そして、大臣が答弁で、その企業の方、岡本委員のところに、幾つかの企業と、あるいはそこで働く方からと言っているので、私、同時に、企業とそこで働く労働者と同時に聞いたんじゃないかというふうに思ったんですね。
この十二のヒアリングがまさにそうじゃないか。なぜなら、十二人のうち、まさに九人、まあ一月三十一日以降九人入っているわけですが、九人が同席しているんですよ、人事部が。そして、そのうち三人が、何と関係ないグループ会社の人事担当が同席しているんですよ。おかしいじゃないですか。労働者のニーズのヒアリングをするのであれば、何で人事担当者が同席しているんですか。そこの会社の人事担当者だけじゃなくて、なぜわざわざグループ会社の会社の人間がいるんですか。実は、両方から話を聞いたんじゃないですか。人事担当者、いかがですか、こういう高プロや高度な働き方についてどうですか、そう聞いたんじゃないですか。それが自然だと思いますよ。その人たち、無口で帰ったんですか、どうですか。

○政府参考人(山越敬一君) このヒアリングでございますけれども、高度専門職に対するヒアリングでございます。その人事部の同席につきまして、こちらから特段、先ほど申し上げましたように指定をしていないわけで、人事の方が同席したケース、そうした方が同席しなかったケース、双方があったわけでございます。
これは、企業へ高度専門職に対するヒアリングをお願いするに当たりまして、まず企業に対してそのヒアリングの趣旨とか内容等の説明を行いまして、その上で適切な対象者をお選びいただいておるものでございます。そういうことでございますので、ヒアリングをスムーズに進行するために窓口となった方に同席していただくということがケースによってあったわけでございます。

○福島みずほ君 答えになっていないですよ。
働く人から本当の声を聞こうと思ってヒアリングだったら、そこに窓口だった人事担当者、しかも、それだけじゃなくてグループ会社の人事担当者、大物ですよね。会社の人間がそこにいるんですよ。黙っているんですか、その人たちは。実はそうじゃなくて、雇用者にも聞いたけれど、人事担当者へのヒアリングもやったんじゃないんですか。

○政府参考人(山越敬一君) これは、いずれにいたしましても高度専門職の方に対するヒアリングを行ったものでございます。

○福島みずほ君 それは分かっています。そうじゃなくて、わざわざわざわざですよ。で、もし人事担当者が同席したいと言うなら、悪いけれど、雇用者の声を本当に生に聞きたいから席外してくださいというのが労働省の役割じゃないですか。(発言する者あり)当たり前ですよ。当たり前じゃないかという声が出ているが、当たり前じゃないですか。
で、何でグループ会社の人事担当までいるんですか。その人たちは一言も発しなかったんですか。ヒアリングやったんじゃないですか。

○政府参考人(山越敬一君) これ、ヒアリングを行いましたのは、この高度専門職の方に対して行ったものでございます。

○福島みずほ君 だったら邪魔じゃないですか。邪魔じゃないですか。人事担当者と、しかも、などというのは何かというと、グループ会社の人事担当者、更に関係ないじゃないですか。何でグループ会社の人事担当者がそんなところにいるんですか。話しにくいじゃないですか。おかしいですよ。
私は、これ、両方聞いたんじゃないか、あるいは、というか、黙って、無口で帰ったとは思えないですよね。それから、その人たちがいるということで本当にちゃんとまともなヒアリングが行われたとは思わないですよ。この十二人の根拠はもう破れ去った、立法事実はないんですよ。
それから、このことについて、高度専門職に対するヒアリング概要、どれが高度プロフェッショナルですかというのが分からないんですね。大臣は、このことを、これは、ずっとニーズを把握するのはと聞いてこの十二人というのが出てきたんです。ところが、思いを聞いただけであって、高度プロフェッショナルについて具体的に聞いておりません。それ、何ですか。思いを聞いただけ。それで高度プロフェッショナルが必要だというニーズになるんですか。

○政府参考人(山越敬一君) この高度専門職に対するヒアリングでございますけれども、こういった仕事に就かれている方につきまして、どのような働き方をされているか、あるいは働き方に対する要望があるかということをお伺いしたものでございます。
こうした中で、例えば、そのヒアリングで把握した労働者の声といたしましては、一日四、五時間の研究を十日間繰り返すよりも二日間集中した方がトータルの労働時間は短くて済む。あるいは、長時間の労働をする者の方が残業代より報酬が多くなるため理不尽な思いを抱いており、パフォーマンスが高いスタッフに多くの報酬が充てられるようになればモチベーションにつながる。あるいは、労働時間に比例してお金をもらうような仕事ではなく、プロジェクトを成功させて報酬をもらう仕事であると十分理解している、労働時間の制約があると成功できる仕事も成功できるチャンスを失ってしまうというような声をいただいているところでございまして、現行の労働時間制度では自身の働き方に制約が出てしまうことでございますとか、時間ではなく成果で評価されることを望む声、そうしたものが含まれている、そういった制度についてのニーズがあるということが示されているものと理解しております。

○福島みずほ君 いいかげんなこと言わないでください。大臣は、ニーズだといいながら、最近は思いを聞いただけだというふうに答えています。それから、成果によって働いてほしい、成果、高度プロフェッショナル法案と成果は関係ないじゃないですか。関係ないんですよ、これ。
きちっと、大臣も先ほど答弁したように、きちっと条文を示して、こういうことについて働き方どうですかって聞いていないんですよ。ニーズですら、十二人、少ない、そしてそのうち九人同席、そのうち三人、グループ会社も同席、そして会社が見張っている、その中で思いを聞いた。その中身、高度プロフェッショナルと関係ない。立法事実はないですよ。しかも、今年の一月三十一日以降九人なんてちゃんちゃらおかしいですよ。
そして、おまけに、大臣これ虚偽答弁しているじゃないですか。自分が会ったかのように言っているのは、これ明確に虚偽答弁ですよ。
大臣、一月三十一日予算委員会、浜野委員の質問に対して、その方は、自分はプロフェッショナルとして自分のペースで仕事をしていきたいんだと、そういった是非働き方をつくってほしいと、こういう御要望をいただきました。例えば、研究職の中には、一日四時間云々かんぬん。その方って誰ですか。

○国務大臣(加藤勝信君) これは多分、前回も御答弁させていただいたように記憶しているんですけれども、これは厚労省のヒアリングではなくて、私自身がいろんな機会で聞かせていただいている、そしてそのときに会ったその方からこういう話を聞いたから、その方はと申し上げて、御要望を聞きました。
これ、しかも見ていただくと、次、改行になっているんですよね、この文章。(発言する者あり)いやいや、したがって、いや、そういう意味において、例えばというのは研究職という意味で、例えば研究職の中でと、こういうふうに言うと、それはよく言うじゃないですか、例えばコンサルタントの中でとかですね。そういう意味での例えばですよ。だから、こうやって多分聞かれた方もここで区切っている。私もそういった意味で言わせていただいた。これは前回も申し上げさせていただいたと。

○福島みずほ君 こういって、いろいろ意見をお聞かせいただきました、例えばだったら、それ大臣が聞いたと思うわけじゃないですか。
ちなみに、その方というのはコンサルということでよろしいですか。

○国務大臣(加藤勝信君) その方というのは私が聞かせていただいた方ですか。

○福島みずほ君 はい。

○国務大臣(加藤勝信君) その方は、ITの関係でコンサル、まあコンサルというか、システムエンジニアリングと、それから実際に、ユーザーというんでしょうかね、その間でいろいろプロジェクトをつくっていると、そういう立場の方でありました。

○福島みずほ君 高プロの立法事実はないのだということ、こんなずさんな、十二人で法律を制定、絶対にしてはいけないと。これ大改革を、まあ大改悪と思いますが、してはならないということを強く申し上げます。廃案しかありません。
昨日の地方公聴会であったことで、ちょっとこれ高木弁護士から出たことなんですが、百四日休日を与えるということだったが実際は百四日休日を取っていなかった場合に、それは、実際の休日は少なかったと、この場合には高度プロフェッショナルになるんでしょうか、ならないんでしょうか。適用はあるんでしょうか、ないんでしょうか。

○政府参考人(山越敬一君) この高度プロフェッショナル制度におきまして、対象業務に従事する労働者につきまして、一年間を通じまして百四日、かつ、四週間を通じ四日以上の休日を使用者が与えること、すなわち、就業規則等で定めるだけでは足りないものでありまして、実際に休日を取得させることが必要でございます。これらの休日を与えていない場合は法令の要件を満たしません。高度プロフェッショナル制度の適用は認められないことになりまして、法定の労働時間に違反する場合は、割増し賃金の支払義務が発生し、罰則の対象となるものでございます。

○福島みずほ君 健康管理時間について更にお聞きをいたします。
タイムカード、パソコンのログイン、ログオフで実証できるんでしょうか。ここでも、参考人の棗弁護士から、パソコンを付けているからといって仕事をしているわけではないと裁判で負けたケースや、それからパソコンのログを付けていなくても仕事をしている場合もあるので、それは違うんじゃないか。あるいは、タイムカードがない場合、パソコンを使用しない日の労働についてはどうするんでしょうか。

○政府参考人(山越敬一君) 今般創設をして、することといたしております高度プロフェッショナル制度でございますけれども、事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計の時間を健康管理時間として、これを客観的に把握することを制度導入の前提条件といたします。これを基に、使用者が健康確保措置を実施する必要がございます。
他方で、この制度の適用が無効になりまして通常労働時間規制が適用される場合や過労死等の労災請求がなされた場合でございますけれども、これにつきましては、パソコンのログイン、ログアウトの記録、入退館記録、業務日誌や、同僚、取引先への聞き取りなど、様々な方法によりまして労働基準監督署がこれは独自に調査を行いまして、実際に働いた時間を把握し、適正に算定をすることといたしております。
この点でございますけれども、高度プロフェッショナル制度を含め、どのような労働時間制度が適用されていたかにかかわらず同じでございます。

○福島みずほ君 いや、答弁が違うんですよ。労働基準監督署が遡ってどう調べるかなんということを聞いているんじゃないんです。
局長は、前回、業務場内は客観的な手段で把握すると言った、それはタイムカードとパソコンのログイン、ログオフだと言うから聞いているんです。これは毎日記録し保存するとも言いました。
だから、私の質問は、タイムカードがない、パソコンを使用しない日の労働は、客観的に毎日毎日記録するものはどうするんですかという質問です。(発言する者あり)

○委員長(島村大君) 速記を止めてください。
〔速記中止〕

○委員長(島村大君) 速記を起こしてください。

○政府参考人(山越敬一君) この健康管理時間でございますけれども、これは事業場内にいた場合はタイムカードなどで記録をされるものでございますので、これはそうしたことで記録されるものでございます。
ただ、そうした中で、事業場外でその自己申告をする場合については、それは通常の場合と同じように自己申告をしていただかなければいけないということに……(発言する者あり)

○国務大臣(加藤勝信君) いや、ですから、ちょっと今の、要するに事業場内にいる場合は自己申告は認めないということは前から答弁をさせていただいているわけでありますが、今委員の御指摘は、どうやって確認するんですかと。そして、例えばパソコンも使いません、タイムカードもありません、これは別に通常の働いている方にも同様でございますから、そういった場合には管理者が現認をしていただいて、何時に帰った、何時に見たと、そういったことにならざるを得ないと思います。これは、具体的に、たしか把握の中においても、たしかガイドラインでしたか、中にも現認という手法は盛り込まれていたというふうに記憶をしております。

○福島みずほ君 毎日毎日その現認して、毎日毎日この人が仕事しているというんだったら、健康管理時間なんて生ぬるいこと言わないで労働時間管理すればいいじゃないですか。実労働時間を毎回計ればいいじゃないですか。労働時間規制がないことと労働時間の管理しないことは別問題ですよ。健康管理時間なんていいかげんなことを言うので、本当に心配になり、改めて聞いているわけです。
それで、改めて確認しますが、健康管理時間は、一定の書式で記録し、三年間保存を義務付けると、六月七日の質疑で答弁がありました。記録は、毎日の健康管理時間の始期、終期が分かるもので、事業場外の自己申告でも全て毎日記録し、三年間保存するということでよろしいですね。確認答弁です。

○政府参考人(山越敬一君) 健康管理時間でございますけれども、対象労働者が事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計の時間という定義でございます。これは、先ほど申しましたように、健康確保措置の基礎となるものでございます。この健康管理時間の把握方法でございますけれども、先ほど……(発言する者あり)
こうした把握方法、もう一度申しますと、健康管理時間の把握方法でございますけれども、タイムカードやパソコンの……(発言する者あり)
健康管理時間の記録の様式でございますけれども、これは任意でございますけれども、少なくとも……(発言する者あり)
もう一度ちょっと御答弁させていただきたいんですけれども、健康管理時間の把握方法はタイムカードやパソコンの起算時間等客観的な方法によることを原則とし、事業場外で労働する場合であってもパソコン等による客観的な把握も困難などやむを得ない場合に限って自己申告を認める旨を省令に規定することとしております。
そして、こうした把握方法を義務付けることから、健康管理時間は日々の始期と終期が把握をされまして、それを基にした時間数が記録されることとなるものでございます。ただし、事業場外の労働については、やむを得ず自己申告とする場合には、日々の時間数を記録し、それを何日分かまとめて提出されることは考えられるものでございます。
そして、健康管理時間の記録の様式は任意でございますけれども、少なくとも日々の健康管理時間が記載されているとともに、医師による面接指導の要否等を確認するため一か月の合計時間が集計されている必要があるものと考えておりまして、複数月をまとめた時間とすることは認められないものでございます。
こうした記録方法とすべきことにつきまして指針に規定をいたしまして、労使委員会の決議において当該記録によることを定めさせることを想定しております。

○福島みずほ君 是非、事業場外の自己申告も毎日、まあ土日が入ればまた別かもしれませんが、毎日毎日毎日記録し、毎日毎日保存されるということでよろしくお願いいたします。それに近い答弁だったと思います。
ところで、健康管理時間を把握する措置を講じていない企業の場合、高プロの適用は無効になります。三十二条違反ということになるということなんですが、では、健康管理時間を把握する措置を講じていなくて、どうやって三十二条違反で割増し賃金のことの立件ができるんでしょうか。

○政府参考人(山越敬一君) 高度プロフェッショナル制度の導入につきましては、先ほど来御答弁を申し上げておりますように、健康管理時間の客観的な把握が必要でございます。
こうした要するにその措置が実施されていない場合でございますけれども、この場合は当該労働者に制度の適用は認められないことになるわけでございますけれども、その場合につきましては、労働時間につきましては、様々な客観的な記録、あるいはいろいろな、労働者、同僚などのいろいろなお話によって、その労働時間どうかということを労働基準監督署で確認していくこととするものでございます。

○福島みずほ君 局長、聞いてくださいよ。健康管理時間を把握していない、この措置を、健康管理時間を把握する措置を講じていないから、高プロの適用がなくて遡って無効になる、三十二条違反になって法定労働時間を超えて時間外労働があった場合は割増し賃金払わなくちゃいけない。
ところが、この会社は、健康管理時間を把握していなかったんですよ。じゃ、どうやって立証するんですか。割増し賃金の立証できないでしょう。

○政府参考人(山越敬一君) 御指摘の場合は、それは一般の労働時間について、実際の労働時間はどうなっていたかということをどのように例えば監督指導をするときに把握するかという御指摘だと思いますけれども、これは、私どもの実務といたしましては、様々な客観的なデータでございますとか、その事業場にいる関係の労働者などからお話を聞きまして、そういった労働時間を把握するというのが私どもの監督におきます実務でございます。
高度プロフェッショナル制度につきましては、これからになりますけれども、同じような方法で労働時間を確認していくと、監督署として調べていくということになると思います。

○福島みずほ君 いや、極めて難しくなると思いますよ。だって、健康管理措置の時間の把握をしていないからこそ高プロが無効になったにもかかわらず、割増し賃金を遡って払わなければならないので、深夜、休日、時間外全部やって、一・五か一・二五か全部それ割り振らなくちゃいけない。できないですよ。労働基準監督署が動いてくれなかったら個人で訴えられるんでしょうかね。弁護士がそれやれるんでしょうかというふうに本当に思います。
だからこそ言いたいことは、労働時間規制がないとしても、労働時間管理はやらなくちゃいけないということです。労働時間管理をしっかりやっていく、それをやらなければ本当に過労死が増えるというふうに思います。
同意についてお聞きをいたします。
高プロ制度における労働者の同意は、労働契約書の締結など明示の同意に限られるか、黙示の同意も含まれるかということ。それから、労働法令における労働者保護規定は、労働契約に内在する労使間の交渉力、情報格差を前提にしております。したがって、合意原則における信義則、権利濫用禁止規定はもちろんのこと、労働者により当該行為がされるに至った経緯及びその態様、当該行為に先立つ労働者への情報提供又は説明の内容等に照らして、当該行為が労働者の自由な意思に基づいてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否かという観点からも判断されるべきものと解するのが相当である、二〇一六年最高裁判決、二月十九日、山梨県民信用組合事件ですが、このような原則は高プロにおける労働者の同意に関して具体的に担保されるんでしょうか。

○政府参考人(山越敬一君) まず、お尋ねの労働者の同意につきましては、書面その他厚生労働省令で定める方法によりその同意を得たものであってと規定をしておりますので、この厚生労働省令で定める方法による同意でなければ制度は導入できないものでございます。
なお、この書面その他の厚生労働省令で定める方法につきましては、この具体の方法でございますけれども、労働政策審議会の建議におきまして、職務記述書等に署名等する形で職務の内容及び制度適用についての同意を得なければならないこととし、これにより、希望しない労働者に制度が適用されないようにすることが適当とされておりますので、これを踏まえまして労働政策審議会で検討することになりますけれども、今おっしゃられましたような黙示でございますけれども、こういった黙示の同意は含まれないと考えております。
それから、高度プロフェッショナル制度における本人の同意についてでございますけれども、労働基準法におけます労働時間等規制の適用除外の効果を発生させるための要件の一つでございます。
御指摘の裁判例でございますけれども、これは、労働者による退職金債権の放棄に関する同意でございますとか、退職金債権と債務との相殺に関する同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると認めるに足る合理的な理由が客観的に存在するときは有効と判示されたものと承知をしております。
もっとも、その本人同意を要件としている以上、その前提として、対象業務、職務、収入、同意の撤回手続などについて説明が尽くされるべきということは当然でございまして、使用者には十分な説明を行うことが求められると解しております。

○福島みずほ君 時間ですので終わります。
高プロは廃案にすべきだということを申し上げ、質問を終わります。

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